CONSOLIDER L'ENGAGEMENT COLLABORATEURS

ENJEU

La réussite de Virbac est indissociable de l’engagement de ses collaborateurs, engagement qui s’explique par la place accordée aux femmes et aux hommes qui sont au coeur de l’entreprise et de ses décisions majeures. Le défi est permanent pour une société qui doit faire évoluer son mode de fonctionnement en lien avec la mondialisation, les évolutions des marchés et les nouvelles technologies, tout en respectant son modèle de proximité client. Dans un tel environnement, l’enjeu du capital humain s’inscrit pleinement dans celui de l’entreprise, notre ambition étant d’accompagner l’évolution des organisations et des métiers ainsi que les besoins spécifiques des populations en construisant un partenariat fort avec les managers et l’ensemble des collaborateurs.

STRATÉGIE

Dans le domaine social, le respect de l’homme a été l’une des valeurs clés du fondateur de l’entreprise. Virbac s’attache à préserver cet héritage et à le faire fructifier en le complétant par des politiques ambitieuses de développement de son capital humain. La stratégie de Virbac dans ce domaine se décline en de nombreuses politiques et actions visant à atteindre les objectifs suivants : la sécurité et des conditions de travail irréprochables préservant la santé des collaborateurs, le maintien d’un vrai dialogue social, une politique de rémunération et de couverture sociale favorable pour les salariés aux rémunérations les plus modestes, le développement individualisé des compétences, la mobilité interne professionnelle et géographique et la promotion d’un environnement propice à la diversité et à l’égalité de traitement entre les collaborateurs.

RISQUES

Les principaux risques associés à une baisse de l’engagement des collaborateurs sont de plusieurs ordres. Parmi les principaux identifiés, on peut citer: n les risques liés à la capacité du Groupe à attirer, développer et conserver les talents et les compétences dont il a besoin pour mener à bien sa stratégie ; n les risques liés à la sécurité des collaborateurs dans l’exercice de leur métier et à la capacité du Groupe à garantir un bien-être au travail indispensable à l’épanouissement de chacun ; n les risques liés à la santé des salariés dus à une maîtrise insuffisante de certaines matières entrant dans la composition des médicaments ou utilisées dans les processus de R&D ou de production ; n les risques liés aux iniquités de traitement entre les collaborateurs du fait de l’âge, du genre, de la nationalité ou du handicap. Pour plus d’information sur les risques associés à cet enjeu RSE, veuillez-vous reporter au chapitre facteurs de risques (risques liés à la capacité d’attirer et de retenir les compétences clés et risques liés à l’utilisation de matières dangereuses et risque HSE (pages 62 et 63 du rapport annuel).

La politique Virbac relative à cet enjeu du capital humain s’appuie sur trois piliers complémentaires que sont :

  • la formation, le développement des compétences, la rétribution de la performance ;
  • le bien-être au travail et la reconnaissance ;
  • la mobilité et les aspects de diversité source de richesses pour le Groupe.

Virbac reste très attentif à l’opinion de ses collaborateurs et s’en inspire pour définir ses politiques et axes d’amélioration afin de fédérer autour de valeurs fortes et d’accroître ainsi l’engagement et la motivation de tous. L’ensemble des collaborateurs participe régulièrement à une enquête de satisfaction leur permettant d’exprimer de manière confidentielle leurs attentes sur un panel très large de thématiques dont beaucoup concernent l’enjeu RSE du capital humain. L’analyse des résultats du questionnaire sert de base à l’identification des actions prioritaires à mener.

Pour l’ensemble des indicateurs sociaux qui suivent, le périmètre comprend les principales filiales du Groupe (84 % du total des employés) : Afrique du Sud, Allemagne, Australie, Brésil, Colombie, Espagne, États-Unis, France, Inde, Italie, Japon, Mexique, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni, Vietnam et Uruguay. Ces indicateurs sociaux couvrent à la fois les contrats permanents et les contrats temporaires.

Communication, recrutement et mobilité, formation et reconnaissance de la performance

COMMUNICATION

La capacité à travailler ensemble de façon transversale et à un niveau global s’avère être un enjeu de taille dans la concrétisation des objectifs communs de plus en plus ambitieux. L’information et la communication sont essentielles pour Virbac. Ce premier volet s’illustre notamment par l’amélioration de la transmission des décisions stratégiques prises au sein de l’entreprise par le biais d’outils digitaux favorisant le partage d’expériences, de connaissances et la transversalité nécessaire à la réussite des différents projets stratégiques du Groupe. Augmenter la visibilité des actions menées au sein des différents services permet également de valoriser le savoir-faire Virbac aussi bien sur le plan individuel que collectif.

RECRUTEMENT ET MOBILITÉ

En 2018, 610 nouveaux collaborateurs ont été embauchés versus 519 en 2017. L’Inde avec 184 embauches, la France avec 115 et l’Amérique du Nord avec 53 représentent 58% du total des embauches. En termes de tranches d’âge, 47% des nouveaux embauchés ont moins de 30 ans, 46% entre 30 et 50 ans et 7% plus de 50 ans. La filiale qui embauche le plus de jeunes est l’Inde où les recrues de moins de 30 ans représentent 69% des embauches (contre 82% en 2017). C’est l’Amérique du Nord qui a recruté le plus de collaborateurs expérimentés avec 55% entre 30 et 50 ans et 23% au-delà de 50 ans. Concernant le genre, l’Inde se distingue en recrutant une majorité d’hommes, cette pratique étant liée à la fonction de vendeur qui est typiquement masculine dans ce pays. Développer les collaborateurs, c’est aussi proposer davantage d’opportunités de carrière au sein du Groupe. Afin d’encourager l’augmentation de la mobilité interne et internationale, les pratiques dans ce domaine ont été harmonisées en élaborant une politique de mobilité internationale complète et équitable au niveau du Groupe qui vise à fidéliser les collaborateurs à travers le monde, à favoriser la transversalité et l’efficacité grâce au partage d’expériences inter-cultures et inter-métiers mais aussi à sécuriser les postes clés en capitalisant sur la transmission des compétences et des savoirs en interne.

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Le groupe Virbac propose une politique de développement des compétences avec des cursus de formations variés (management, efficacité professionnelle, savoir-faire métiers notamment) visant à maintenir l’employabilité et à développer les compétences et ce, pour toutes les catégories de collaborateurs. Le digital learning prend une place prépondérante dans le déploiement des parcours de formation, combinant apprentissage en ligne et activités pratiques suivies dans le temps (campus innovation, Virbac Business School, Virbac Quality Academy). À titre d’exemple, les dépenses de formation sur le périmètre France représentent cette année 2,79% de la masse salariale, soit un investissement de 1 884 160 €.

ÉVALUATION PERFORMANCE INDIVIDUELLE ET COLLECTIVE

Dans le cadre de l’évaluation de la performance, un outil collaboratif digital (e-Perf) disponible en 14 langues a été déployé dans 33 pays, permettant ainsi d’aligner les pratiques au sein du Groupe et d’améliorer la qualité des échanges entre managers et collaborateurs. Virbac renforce ainsi son souhait de rendre ses collaborateurs acteurs de leur performance et de leur développement tout en répondant aux enjeux du business. La digitalisation des processus PERF ne se substitue pas à l’entretien physique, qui reste un moment privilégié et incontournable dans le suivi et l’accompagnement des collaborateurs. La grande majorité des collaborateurs du Groupe bénéficie, a minima, d’un entretien annuel visant à évaluer la performance de l’année et la maîtrise du poste. Cet entretien est également l’opportunité de parler des objectifs de l’année suivante ainsi que des besoins en développement.

RECONNAISSANCE DE LA PERFORMANCE

En France, par exemple, sur l’exercice 2018, 100% des salariés ont une rémunération supérieure au minimum conventionnel. La politique en matière de salaire de base se situe à +5% au-dessus des minima de la branche professionnelle pour toutes les catégories de personnel. De plus, la politique suit une logique de compétitivité vis-à-vis du marché life sciences et se situe globalement à la médiane de ce marché. En plus des éléments financiers relatifs à la rétribution de la performance individuelle, le groupe Virbac reste très attentif aux modalités de rémunération de la performance collective. À ce titre, plusieurs dispositifs sont déjà en place tels qu’un accord d’intéressement triennal conclu en 2017, un accord de participation signé en 2008. Les sommes provenant de ces accords ou de versements volontaires peuvent être investies dans des fonds commun de placement, dans le PEE ou dans le Perco ; depuis 2016, les jours de congés non pris peuvent également être versés dans le Perco, dans la limite de dix jours par an.

Bien-être au travail

SANTÉ ET SÉCURITÉ

Cet axe, prioritaire pour le Groupe, est devenu année après année une véritable culture d’entreprise. Pour dynamiser et, encore renforcer, la culture sécurité, un groupe projet a été mis en place avec un plan d’actions pluriannuel. Ainsi, la totalité des managers de l’organisation industrielle ont été formés. Un outil Intranet a aussi été développé permettant à tous les collaborateurs d’accéder à tous types de documents sur le thème des personnes, des installations et des produits. Dans tous les pays, de nombreuses mesures sont prises concernant la santé et la sécurité des collaborateurs, sans forcément d’accord formel avec les syndicats. Concernant le sujet des risques psychosociaux, les différents départements, soutenus par les équipes RH et le groupe paritaire “mieux être au travail”, s’orientent vers une démarche globale de qualité de vie au travail. Diverses actions liées principalement aux conditions de travail, à la formation des managers, à la diffusion de bonnes pratiques sont ainsi déclinées. Ces actions ont également permis de finaliser une charte interne de “mieux vivre ensemble”, un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion et un accord sur le télétravail.

Diversité

La politique diversité vise à garantir l’égalité de traitement des salariés, à promouvoir la variété des personnes et des relations humaines, à maintenir l’employabilité des collaborateurs. Elle s’articule autour de 3 axes principaux : l’égalité femmes/hommes, le handicap, la mixité des âges à travers l’accord intergénérationnel.

EGALITÉ FEMMES / HOMMES

Pour Virbac, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. Au niveau global, la Colombie, l’Espagne et les États- Unis sont les pays qui présentent le moins d’écarts défavorables aux femmes, au niveau de toutes les catégories professionnelles. En moyenne, le ratio du salaire de base femmes/hommes est égal à 87% pour les leaders, 90% pour les managers, 89% pour les techniciens/employés et 89% pour les ouvriers. En matière d’égalité salariale femmes-hommes, des actions sont entreprises pour mesurer les écarts, chercher les causes et prendre des mesures, à l’exemple de la France à travers un accord signé en 2012 qui veille à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels (accès à la formation professionnelle, égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent et pour un même niveau de compétence et équilibre vie professionnelle - vie personnelle). En 2018, dix pays sont dotés de l’outil de classification interne (grading) qui permet de mieux gérer l’équité interne, d’avoir une approche rationnelle vis-à-vis de la compétitivité externe et également de construire les politiques de rémunération et d’avantages sociaux. Dans l’ensemble du Groupe, des enquêtes de rémunération sont réalisées régulièrement afin de veiller à rester compétitif sur le marché de l’emploi et les ajustements nécessaires sont effectués le cas échéant. En matière de recrutement des postes clés, les candidatures internes et locales sont privilégiées. Les décisions de recrutement (interne ou externe) sont prises exclusivement sur les critères de compétences et de qualifications pour la fonction. La nationalité du candidat, son genre ou son âge n’interviennent pas dans la décision. Néanmoins, dans la mesure du possible, Virbac confie les postes de leaders à des managers locaux afin d’être au plus proche des clients et de la culture du marché. En 2018, sur les seize filiales du périmètre social, 90% des cadres dirigeants sont des locaux et sept filiales disposent d’un management strictement local.

TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

L’accord handicap conclu en 2014 et renouvelé en 2017, vise à : faciliter le recrutement, l’intégration et la formation des personnes en situation de handicap ; à communiquer, sensibiliser les collaborateurs et les managers, construire un réseau d’acteurs internes du handicap comme les ambassadeurs ; maintenir et développer les activités de sous-traitance en partenariat avec le secteur protégé et adapté.

MIXITÉ DES ÂGES ET DES CULTURES

Virbac a toujours considéré comme une véritable richesse, l’apport des différentes générations et des cultures des pays dans lesquels le Groupe est implanté. L’accord intergénérationnel conclu en 2013, vise à intégrer durablement les jeunes, à recruter et maintenir dans l’emploi les seniors et à favoriser la transmission des compétences entre les générations.

De manière transverse à ces thématiques liées à cet enjeu RSE fort pour le Groupe, le respect par nos collaborateurs des valeurs telles que définies dans le code de conduite est un pré- requis à toute politique valorisant le capital humain qui ne peut être basé que sur la confiance. Dans le cadre de la prise en compte de l’entreprise étendue, la correcte appréhension par nos partenaires des règles liées aux pratiques d’emploi sont prises en compte par les directions impliquées de Virbac. Concernant notamment les fournisseurs stratégiques, le groupe Virbac a mis en oeuvre plusieurs dispositifs (questionnaire d’évaluation, visites in situ) afin de s’assurer de la conformité de leurs pratiques en matière sociale.

OBJECTIFS & INDICATEURS

Promouvoir l’engagement et la fidélisation des collaborateurs

Taux d’absentéisme 2018 : 2,68%
Taux de rotation des collaborateurs 2018 : 14,08%

Conduire le déploiement de la digitalisation au sein du Groupe aux fins d’améliorer la qualité des échanges et de partage entre les collaborateurs et un meilleur niveau d’information et d’appropriation quant aux axes prioritaires de développement définis par le management

100% des filiales du Groupe déployées avec e-PERF, une solution développée en interne permettant, entre autres, de conduire les entretiens annuels.

Accroître la sécurité des salariés sur leur lieu de travail : réduction des accidents du travail, meilleure protection vis-à-vis des matières potentiellement dangereuses, amélioration de l’ergonomie et gestion des risques psychosociaux

SÉCURITÉ AU TRAVAIL

  • Taux de fréquence 2018 : 5,61
  • Taux de gravité 2018 : 0,17
  • Nombre de cas de maladies professionnelles reconnus en France en 2018 : 3

Le taux de fréquence retenu est basé sur la réglementation française et se définit comme le nombre d’accidents du travail ayant occasionné au minimum un jour d’arrêt divisé par le nombre d’heures travaillées multiplié par un million.
Le taux de gravité retenu est basé sur la réglementation française et se définit comme le nombre jours perdus suite à accidents du travail ayant occasionné au minimum un jour d’arrêt divisé par le nombre d’heures travaillées multiplié par un millier.

Poursuivre les actions de formation visant à améliorer les compétences et l’employabilité

Nombre de collaborateurs présents au 31/12 ayant suivi au moins une formation/Effectif total au 31/12 : 80%

Encourager la diversité et l’égalité des collaborateurs

RATIO DU SALAIRE
(femmes – hommes par catégories en %)

  • Leaders : 87%
  • Managers : 90%
  • Techniciens/employés : 89%
  • Ouvriers : 89%