Dans le cadre de la politique diversité, un audit et une enquête interne ont été menés en France en 2011. Même si 75 % des répondants pensent qu’il n’y a pas de discrimination chez Virbac, ces sondages ont permis d’identifier des axes d’amélioration, notamment en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes. 

 

 

Si, bien sûr. Des mesures étaient déjà instaurées chez Virbac telles qu’un accès égal à la formation et aucune différence de salaire à poste et maîtrise de poste identiques. Nous avons aussi un processus d’embauche qui favorise la mixité des candidatures lors de la phase d’entretien. Par ailleurs, afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le passage au temps partiel a été rendu possible depuis 2006. Enfin, nous donnons à tous les salariés les mêmes opportunités d’évolution de carrière et d’accès à un poste, quel que soit le niveau.

 

 

Ils concernent principalement l’évolution de carrière, l’accès à des postes à responsabilité, la rémunération effective et l’équilibre vie privée/vie professionnelle. C’est pourquoi nous avons décidé de concevoir un accord pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et cela dans les deux sens ! Signé en juin dernier par la direction générale et les institutions représentatives du personnel, il formalise des principes de non-di discrimination et veille à leur application par le suivi d’indicateurs.

 

 

Avant tout, il vise à faciliter la reprise du travail après une période d’absence de plus de six mois en permettant aux collaborateurs, si nécessaire, de se remettre à niveau avec une formation. Autre engagement : assurer un accès équivalent à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. Enfin, l’accord prévoit de sensibiliser les managers aux principes de nondiscrimination dans l’accès à la formation.

 

 

Des mesures ont été prises pour renforcer les moyens de recours en cas de disparités salariales en fonction du sexe à poste identique et compétences égales. Pour cela, un processus d’identification des éventuels écarts de rémunération a été mis en place doublé d’une instance paritaire chargée de traiter les plaintes éventuelles dans ce domaine. Par ailleurs, au retour d’un congé lié à l’arrivée d’un enfant, le collaborateur bénéficie désormais d’une augmentation de salaire équivalente à la moyenne des augmentations de sa catégorie socioprofessionnelle, après déduction de la révision salariale déjà perçue.

 

 

Il s’agit essentiellement de mieux équilibrer l’exercice de la responsabilité familiale vis-à-vis de l’activité professionnelle. Entre autres mesures : l’application systématique des processus ressources humaines dans le cadre des congés maternité, parentaux ou d’adoption, l’encadrement des horaires pour les réunions de travail mais aussi, lors de l’arrivée d’un enfant, le maintien du salaire pendant les congés paternité.