Consolider l’engagement des collaborateurs

Notre réussite est indissociable de l’engagement de nos collaborateurs, engagement qui s’explique par la place accordée aux femmes et aux hommes qui sont au cœur de Virbac et de ses décisions majeures. Chaque jour, nous nous mobilisons pour faire évoluer nos modes de fonctionnement, et relever les défis permanents de la mondialisation, des évolutions des marchés et des nouvelles technologies, tout en respectant nos valeurs de proximité avec chacun de nos clients.

Dans un tel environnement, l’enjeu du capital humain s’inscrit pleinement dans celui de l’entreprise, notre ambition étant d’accompagner l’évolution des organisations et des métiers ainsi que les besoins spécifiques des populations en construisant un partenariat fort avec les managers et l’ensemble des collaborateurs.

UNE GOUVERNANCE ET UNE POLITIQUE RH GROUPE

La politique Virbac relative à cet enjeu du capital humain s’appuie sur trois piliers complémentaires que sont : 

  • la formation, le développement des compétences, la rétribution de la performance ;
  • le bien-être au travail et la reconnaissance ; 
  • la mobilité et les aspects de diversité source de richesses pour le Groupe. 

Nous restons  attentifs à l’opinion de nos collaborateurs et nous en inspirons pour définir nos politiques et axes d’amélioration afin de fédérer autour de valeurs fortes et d’accroître ainsi l’engagement et la motivation de tous. L’ensemble des collaborateurs participe régulièrement à une enquête de satisfaction leur permettant d’exprimer de manière confidentielle leurs attentes sur un panel très large de thématiques dont beaucoup concernent l’enjeu RSE du capital humain. 

Cette année, nous avons sollicité les collaborateurs pour construire ensemble des actions concrètes pour améliorer le sens d’appartenance et la qualité de vie au travail dans chaque pays, en utilisant comme base la grande enquête d’opinion interne que nous avons menée fin 2018. Des plans d’actions spécifiques ont été bâtis, en lien avec les forces et axes d’amélioration.

ATTRACTION ET RÉTENTION DES TALENTS

En France, les compétences clés recherchées pour les fonctions centrales (Industrie, Assurance Qualité, Recherche et Développement) sont très demandées dans l'ensemble de l'industrie pharmaceutique, humaine et vétérinaire. En plus de cette concurrence entre employeurs, le faible bassin d’emploi pour les conjoints, ainsi que le coût élevé de la vie dans la région peut représenter un frein à l'embauche. En parallèle, dans les pays émergents, le marché de l'emploi est très dynamique mais la taille et la notoriété de Virbac ne permettent pas toujours d'attirer les meilleurs talents.

NOS OBJECTIFS CLÉS

  • promouvoir l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.
  • poursuivre les actions de formation visant à améliorer les compétences et l’employabilité.

NOS POLITIQUES ET PLANS D’ACTIONS

Politique de recrutement 

Pour soutenir notre croissance, nous recrutons dans tous les pays et toutes les fonctions. Afin d'assurer la cohérence et la pertinence de ces recrutements, depuis plusieurs années, le Groupe développe des outils digitaux pour permettre une meilleure visibilité des opportunités professionnelles disponibles. Néanmoins, le recrutement reste une activité très liée aux profils et aux spécificités culturelles propres à chaque pays. Pour cette raison, la recherche des profils cibles est gérée principalement par les équipes locales afin de mieux attirer les talents dans les différents marchés. 

L’une des approches partagées au sein de Virbac à travers le monde est l’implication des collaborateurs dans le recrutement des nouveaux talents. Pour renforcer cette pratique, nous avons développé, dans plusieurs pays, des programmes de cooptation qui visent à remercier la contribution des collaborateurs à identifier les profils susceptibles de répondre à nos besoins.

Politique de développement des compétences

Nous proposons une politique de développement des compétences avec des cursus de formation variés (management, efficacité professionnelle, savoir-faire métiers notamment) visant à maintenir l’employabilité et à développer les compétences et ce, pour toutes les catégories de collaborateurs. 

Le digital learning prend une place prépondérante dans le déploiement des parcours de formation, combinant apprentissage en ligne et activités pratiques suivies dans le temps (campus innovation, Virbac Business school, Virbac Quality academy). À titre d’exemple, les dépenses de formation sur le périmètre France représentent cette année 2,65% de la masse salariale, soit un investissement de 1 857 580 €.

Développer les collaborateurs, c’est aussi proposer davantage d’opportunités de carrière au sein du Groupe. Afin d’encourager l’augmentation de la mobilité interne et internationale, nous avons élaboré une politique de mobilité internationale complète et équitable visant à fidéliser les collaborateurs à travers le monde, favoriser la transversalité et l’efficacité grâce au partage d’expériences inter-cultures et inter-métiers, mais aussi sécuriser les postes clés en capitalisant sur la transmission des compétences et des savoirs en interne.

Évaluation et reconnaissance de la performance

Au sein de Virbac, nous avons élaboré un processus de gestion de la performance et de l'évolution des collaborateurs appelé Perf (Performance, évaluation, rémunération, formation). Il comporte plusieurs volets dont la fixation d'objectifs individuels et les réalisations annuelles évaluées par les responsables hiérarchiques. Cet outil collaboratif digital est disponible en 14 langues et a été déployé dans 33 pays, permettant ainsi d’aligner les pratiques au sein du Groupe et d’améliorer la qualité des échanges entre managers et collaborateurs. Virbac renforce ainsi son souhait de rendre ses collaborateurs acteurs de leur performance et de leur développement tout en répondant aux enjeux du business. 

Malgré l’évolution digitale de nos outils, nous privilégions les entretiens physiques, qui restent des moments privilégiés et incontournables dans le suivi et l’accompagnement des collaborateurs. La grande majorité des collaborateurs du Groupe bénéficie, a minima, d’un entretien annuel visant à évaluer la performance de l’année et la maîtrise du poste. Cet entretien est également l’opportunité de parler des objectifs de l’année suivante ainsi que des besoins en développement.

Le directoire partage au sein du comité performance annuelle, les évaluations, les rémunérations et les hypothèses d'évolution professionnelle des 60 personnes clés du Groupe ainsi que des hauts potentiels identifiés au cours du processus Perf.

En France, par exemple, sur l’exercice 2019, 100% des salariés ont une rémunération supérieure au minimum conventionnel. La politique en matière de salaire de base se situe à +5% au-dessus des minima de la branche professionnelle pour toutes les catégories de personnel. De plus, la politique suit une logique de compétitivité vis-à-vis du marché life sciences et se situe globalement à la médiane de ce marché. 

En plus des éléments financiers relatifs à la rétribution de la performance individuelle, le groupe Virbac reste très attentif aux modalités de rémunération de la performance collective. À ce titre, plusieurs dispositifs sont déjà en place tels qu’un accord d’intéressement triennal conclu en 2017, un accord de participation signé en 2008. Les sommes provenant de ces accords ou de versements volontaires peuvent être investies dans des fonds commun de placement, dans le PEE ou dans le Perco ; depuis 2016, les jours de congés non pris peuvent également être versés dans le Perco, dans la limite de dix jours par an.

NOS RÉSULTATS

Indicateurs de performance  2018 2019
Taux d’absentéisme (%) 2,68% 3,59%
Taux de rotation des collaborateurs 14,08% 13,91%
Trust Index Great Place to Work 65% -
Nombre de collaborateurs présents au 31/12 ayant suivi au moins une formation/effectif total au 31/12 80% 78%

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Cet axe, prioritaire pour le Groupe, est devenu année après année une véritable culture d’entreprise. Nos actions prioritaires sont la garantie de la conformité des équipements industriels et des risques liés à l’utilisation des produits chimiques vis-à-vis de la réglementation locale, et sont portés par la Direction HSE.

NOS OBJECTIFS CLÉS

  • accroître la sécurité des salariés sur leur lieu de travail par la mise en place de plans d’actions tels qu’une meilleure protection vis-à-vis des matières potentiellement dangereuses, l’amélioration de l’ergonomie et la gestion des risques psychosociaux, qui visent à réduire le nombre d’accidents du travail, et donc atteindre un taux de fréquence inférieur à 5.

GOUVERNANCE

Depuis janvier 2015, une direction HSE Corporate, rattachée à la présidence du Groupe, a été créée.

UNE POLITIQUE HSE

Virbac a mis en place une politique rigoureuse afin d’identifier et d’évaluer les risques en matière de sécurité et d’élaborer les moyens de prévention et les méthodes de contrôle de leur efficacité. Des critères de gravité et de fréquence ont été définis par la direction HSE afin de mieux cibler les actions à mettre en place pour diminuer le nombre d’accidents, et d’intégrer les facteurs humains et organisationnels dans l’analyse approfondie de ces événements.

L’objectif est d’éviter toute récurrence des accidents et de développer une culture sécurité pour l’ensemble du personnel Virbac, du personnel des entreprises extérieures et des intérimaires.

NOS PLANS D’ACTIONS

Culture sécurité

Dans la continuité des années précédentes, en 2019, de nouvelles formations ont été dispensées aux cadres et techniciens de l’organisation industrielle. La gestion de la sécurité et de l’environnement a également été renforcée sur les sites de Carros en France par la mise en place de référents HSE dans toutes les directions de production et dans les principales fonctions support de l’industriel.

En 2019, l’outil Intranet, mis en place en 2017, a continué à être enrichi par de nouvelles procédures et nouveaux formulaires sur les thèmes de la sûreté des sites de production en France et sur la sécurisation des interventions sur les installations ou locaux. Cet outil Intranet permet à tous les collaborateurs d’accéder à tous types de documents sur le thème des personnes, des installations et des produits. 

Sur le deuxième semestre de l’année 2019, la direction HSE Corporate, appuyée de la direction Industrielle Corporate, ont contracté avec une société spécialisée dans l’accompagnement pour la mise en place d’une culture sécurité. La première étape de cette démarche est la réalisation d’un diagnostic qui a débuté sur le mois de décembre 2019 par des premiers entretiens et observations terrain. Elle se poursuivra sur le premier trimestre 2020 par le déploiement d’un questionnaire destiné à toute l'organisation industrielle France (soit près de 600 personnes) et débouchera sur la définition d’un plan d’accompagnement à déployer dans le courant de l’année 2020.

Dans tous les pays, nous veillons à mettre en œuvre de nombreuses mesures concernant la santé et la sécurité de nos collaborateurs. Des plans d’actions pluriannuels sur la conformité des machines de production sont ainsi en place dans tous les sites industriels majeurs (Australie, États Unis, Mexique et bien sûr France). La gestion du risque chimique est aussi prise en compte, dès la conception du produit, d’abord sur le choix des composants mais aussi sur le nombre et le type d’analyses qui doivent être faites aux différentes étapes du process. 

Gestion des risques psychosociaux

Concernant le sujet des risques psychosociaux, les différents départements, soutenus par les équipes RH et les relais définis (partenaires sociaux, médecine du travail, etc.) s’orientent vers une démarche globale de qualité de vie au travail. Diverses actions, complémentaires aux actions Great Place to Work liées principalement aux conditions de travail, à la formation des managers, à la diffusion de bonnes pratiques, notamment sur la charge de travail, sont ainsi déclinées. Ces actions ont également permis de finaliser une charte interne de “mieux vivre ensemble”, un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion et un accord sur le télétravail.

NOS RÉSULTATS

Indicateurs de performance  2018 2019
Taux de fréquence des accidents du travail 5,61 6,96
Taux de gravité des accidents du travail 0,17 0,19

Le taux de fréquence retenu est basé sur la réglementation française et se définit comme le nombre d’accidents du travail ayant occasionné au minimum un jour d’arrêt divisé par le nombre d’heures travaillées multiplié par un million.

Le taux de gravité retenu est basé sur la réglementation française et se définit comme le nombre de jours perdus suite à accidents du travail ayant occasionné au minimum un jour d’arrêt divisé par le nombre d’heures travaillées multiplié par un millier.

Le taux de fréquence des accidents du travail s’est très fortement dégradé (+20%) sur 2019 du fait de mauvais résultats en Asie notamment en Inde (+53%) et dans la zone Pacifique (+50%) en Australie et Nouvelle-Zélande. L’Europe, elle, s’améliore très légèrement (-2%) avec un taux de 4,83.

Le taux de gravité des accidents du travail augmente dans une moindre mesure (+10%) du fait de la dégradation des pays et régions cités ci-dessus. L’Europe, elle, progresse de manière significative avec -9%.

DIVERSITÉ

Accroître la diversité au sein de Virbac nous permettra de démontrer notre capacité à intégrer les différences. L'ouverture et la capacité d'intégration sont des éléments fondamentaux pour l'innovation, l'adaptation des entreprises et l'identification des opportunités. Ces qualités doivent être démontrées dans l'organisation comme à l'extérieur.

NOS OBJECTIFS CLÉS

  • encourager la diversité et l’égalité de traitement des collaborateurs.

GOUVERNANCE

Pour Virbac, l’égalité professionnelle femmes-hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. 

NOS POLITIQUES ET PLANS D’ACTIONS

La politique diversité vise à garantir l’égalité de traitement des salariés, à promouvoir la variété des personnes et des relations humaines, à maintenir l’employabilité des collaborateurs. Elle s’articule autour de 3 axes principaux : l’égalité femmes-hommes, le handicap, la mixité des âges à travers l’accord intergénérationnel.

Égalité femmes-hommes

Pour Virbac, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. 

Au niveau global, la Colombie, l’Espagne et surtout les États-Unis sont les pays qui présentent le moins d’écarts défavorables aux femmes en matière de rémunération, au niveau de toutes les catégories professionnelles. En moyenne, le ratio du salaire de base femmes-hommes est égal à 82% pour les leaders, 88% pour les managers, 110% pour les techniciens/employés et 90% pour les ouvriers. 

En matière d’égalité salariale femmes-hommes, nous entreprenons des actions pour mesurer les écarts, chercher les causes et prendre des mesures. En France par exemple, nous avons signé un accord en 2012 qui assoit les principes d’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels (accès à la formation professionnelle, égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent et pour un même niveau de compétence et équilibre vie professionnelle - vie personnelle). 

En 2019, dix pays sont dotés de l’outil de classification interne (grading) qui permet de mieux gérer l’équité interne, d’avoir une approche rationnelle vis-à-vis de la compétitivité externe et également de construire les politiques de rémunération et d’avantages sociaux. Dans l’ensemble du Groupe, des enquêtes de rémunération sont réalisées régulièrement afin de veiller à rester compétitif sur le marché de l’emploi et les ajustements nécessaires sont effectués le cas échéant. 

En matière de recrutement des postes clés, nous privilégions les candidatures internes et locales. Les décisions de recrutement (interne ou externe) sont prises exclusivement sur les critères de compétences et de qualifications pour la fonction. La nationalité du candidat, son genre ou son âge n’interviennent pas dans la décision. Néanmoins, dans la mesure du possible, nous confions les postes de leaders à des managers locaux afin d’être au plus proches des clients et de la culture du marché. En 2019, sur les seize filiales du périmètre social, 88% des cadres dirigeants sont des locaux et sept filiales disposent d’un management strictement local.

Regional_breakdown_Men-Women_FR.jpg

L’Europe reste la seule zone géographique où les femmes sont majoritaires (56% des effectifs). Les régions Pacifique avec 49% et Amérique du Nord avec 47% présentent une proportion très équilibrée. L’Amérique latine avec 44% et l’Afrique & Moyen-Orient avec 37% font apparaître un déséquilibre plus important. L’Asie présente le plus faible taux de femmes au sein des effectifs (9%). Cette très faible représentativité est due à l’Inde qui ne compte que 16 femmes pour 871 hommes, soit 1,8% de la population. Ce pays reste un cas particulier : les équipes commerciales, pour des raisons de culture locale, de pénibilité et de sécurité (visites d’exploitations agricoles en 2 roues) sont composées plus naturellement d’hommes. En isolant l’Inde, la zone Asie représente 222 collaborateurs et reste majoritairement composée d’hommes à 60%.

Travailleurs handicapés

L’accord handicap conclu en 2014 et renouvelé en 2017, vise à : faciliter le recrutement, l’intégration et la formation des personnes en situation de handicap ; à communiquer, sensibiliser les collaborateurs et les managers, construire un réseau d’acteurs internes du handicap comme les ambassadeurs ; maintenir et développer les activités de sous-traitance en partenariat avec le secteur protégé et adapté.

Mixité des âges et des cultures

Virbac a toujours considéré comme une véritable richesse, l’apport des différentes générations et des cultures des pays dans lesquels le Groupe est implanté. 

De manière transverse à ces thématiques liées à cet enjeu RSE fort pour le Groupe, le respect par nos collaborateurs des valeurs telles que définies dans le code de conduite est un prérequis à toute politique valorisant le capital humain qui ne peut être basé que sur la confiance. Dans le cadre de l’entreprise étendue, la correcte appréhension par nos partenaires des règles liées aux pratiques d’emploi sont prises en compte par les directions impliquées de Virbac. 

Indicateurs de performance  2018 2019
Ratio du salaire femmes-hommes pour la catégorie leaders 87% 82%

Innover de manière responsable

Garantir la qualité des produits et services

Préserver l’environnement


Télécharger la Déclaration de performance extra-financière (DPEF)

Stratégie et tableaux de bord RSE