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Consolider l’engagement des collaborateurs

Notre réussite est indissociable de l’engagement de nos collaborateurs, engagement qui s’explique par la place accordée aux femmes et aux hommes qui sont au cœur de Virbac et de ses décisions majeures. Chaque jour, nous nous mobilisons pour faire évoluer nos modes de fonctionnement, et relever les défis permanents de la mondialisation, des évolutions des marchés et des nouvelles technologies, tout en respectant nos valeurs de proximité avec chacun de nos clients.

Dans un tel environnement, l’enjeu du capital humain s’inscrit pleinement dans celui de l’entreprise, notre ambition étant d’accompagner l’évolution des organisations et des métiers ainsi que les besoins spécifiques des équipes en construisant un partenariat fort avec les managers et l’ensemble des collaborateurs.

UNE GOUVERNANCE ET UNE POLITIQUE RH GROUPE

La politique Virbac relative à cet enjeu du capital humain s’appuie sur trois piliers complémentaires que sont :

  • la formation, le développement des compétences, la rétribution de la performance ;
  • le bien-être au travail et la reconnaissance ; 
  • la mobilité et les aspects de diversité source de richesses pour le Groupe.

Nous restons attentifs à l’opinion de nos collaborateurs et nous nous en inspirons pour définir nos politiques et axes d’amélioration afin de fédérer autour de valeurs fortes et d’accroître l’engagement et la motivation de tous. L’ensemble des collaborateurs participe régulièrement à une enquête de satisfaction leur permettant d’exprimer de manière confidentielle leurs attentes sur un panel très large de thématiques dont beaucoup concernent l’enjeu RSE du capital humain.

En 2021, nous avons réalisé une nouvelle enquête d'opinion interne au niveau mondial en partenariat avec Great Place to Work (même approche qu’en 2018 lors de la précédente édition). Conserver une méthode identique nous permet de mesurer les évolutions de chacune des thématiques. Plus de 91% des collaborateurs du Groupe ont participé à ce baromètre d’opinion interne administré en ligne à l’ensemble des équipes dans le monde (taux de participation de près de 83% en France).

En termes de résultats globaux, nous observons une très belle progression à l’échelle du Groupe de nos deux principaux indicateurs par rapport à 2018 :

  • +9 points sur le Trust index (73% en 2021). Le calcul de ce score est la moyenne des taux de réponses positives sur l’ensemble des questions posées dans le sondage ;
  • +7 points sur la perception globale de l’entreprise (75% en 2021). Ce pourcentage correspond à la question “Dans l'ensemble, je peux dire que Virbac est une entreprise où il fait vraiment bon travailler”.

En France, ces deux indicateurs s’améliorent de huit points chacun pour atteindre un score identique de 57% en 2021. Dans le détail, toutes les dimensions du modèle Great Place to Work progressent à l’échelle du Groupe et notre prestataire a relevé le caractère exceptionnel de ces progressions entre deux enquêtes. En 2021, huit pays parmi les pays éligibles qui comptent plus de 50 employés (Mexique, Colombie, Uruguay, Brésil, Royaume-Uni, Allemagne, Inde et Vietnam) ont par ailleurs sollicité la certification Great Place to Work.

Nous avons également intégré lors de cette dernière édition des questions additionnelles relatives à l'appréhension de la situation sanitaire exceptionnelle que nous traversons depuis 2020. Résultat : les collaborateurs ont eu une très bonne perception de toutes les mesures prises au sein notre entreprise pour assurer au maximum leur sécurité dans leur environnement de travail.

L'analyse approfondie de l'ensemble des résultats a mis en évidence nos points forts et nous guide pour définir nos axes d'amélioration et faire évoluer nos pratiques. En 2022, nous allons à nouveau solliciter les collaborateurs pour construire ensemble un plan d’actions concrètes en lien avec les axes d’amélioration sélectionnés et définir un calendrier de déploiement. Grâce à cette méthodologie participative, nous allons définir de nouvelles actions spécifiques. En les associant à celles déjà mises en œuvre depuis la précédente enquête d'opinion, nous assurons le suivi de chaque action mise en place.

Dans notre démarche d’amélioration continue, nous avons à cœur de faire évoluer positivement l'environnement de travail commun au sein de notre entreprise.

ATTRACTION ET RÉTENTION DES TALENTS

Le marché de l'emploi n'a cessé d'évoluer ces dernières années et est de plus en plus en tension. Les profils qualifiés que nous recherchons, et dont les compétences sont indispensables dans l'industrie pharmaceutique vétérinaire, se raréfient et ne sont pas forcément disponibles. Pour pallier cette pénurie, nous proposons des parcours de développement étalés sur plusieurs années. Le but : permettre à nos nouvelles recrues et aux collaborateurs qui nous ont déjà rejoints de perfectionner leur qualification. Nous avons également adapté notre stratégie de recrutement en identifiant de nouvelles sources de recherche qui viennent compléter les méthodes plus conventionnelles telles que les sites dédiés aux offres d'emploi ou les cabinets de recrutement.

Les actions que nous avons mises en place contribuent à améliorer la visibilité de nos offres d'emploi et à promouvoir les nombreuses opportunités offertes par notre entreprise sur le plan de l'emploi. Le développement des modes de communication digitaux et l'accroissement du nombre d'appareils disponibles (téléphones, tablettes, ordinateurs...) nous a permis d'élargir notre champ d'investigation. Les réseaux sociaux sont pour nous d'excellents moyens de diffuser les annonces à travers le monde et d'en récolter directement les fruits.

NOS OBJECTIFS CLÉS

  • Promouvoir l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.
  • Poursuivre les actions de formation visant à améliorer les compétences et l’employabilité.

NOS POLITIQUES ET PLANS D’ACTIONS

Politique de recrutement 

Pour soutenir notre croissance, nous recrutons dans tous les pays et toutes les fonctions. Afin d’assurer la cohérence et la pertinence de ces recrutements, nous avons développé depuis plusieurs années des outils digitaux qui permettent une meilleure visibilité des opportunités professionnelles disponibles. En 2021, le module de recrutement de Workday a été déployé dans l’ensemble de nos filiales avec pour objectif une harmonisation de nos processus Groupe en la matière. L’ensemble des pays peuvent publier leurs offres d’emploi via Workday, à la fois sur notre site carrière interne et externe afin d'augmenter notre visibilité et développer notre image employeur. 

Cet outil nous permet également de gérer la multidiffusion de nos annonces sur différents jobboards (LinkedIn et autres sites d’emploi plus locaux) avec un seul point d’entrée. Workday donne de la transparence sur le processus de recrutement aux managers (nombre de candidatures reçues, suivi des candidats en entretiens…) et permet aux recruteurs de gérer les candidatures directement dans ce système. Toutes les candidatures reçues y sont centralisées et partagées avec nos managers, les réponses aux candidats sont aussi directement envoyées depuis cette plateforme. Le module Recrutement nous permet également de répondre aux attentes de la réglementation RGDP, en termes de conservation des données. 

Le recrutement reste une activité très locale liée aux métiers et aux spécificités culturelles. Pour cette raison, la recherche des profils cibles est gérée principalement par les équipes des filiales afin de nous adapter au contexte de chaque pays et d’attirer plus efficacement les talents. L’une des approches partagées au sein de notre entreprise à travers le monde est l’implication des collaborateurs dans le recrutement des nouveaux collègues. Pour renforcer cette pratique, nous avons développé des programmes de cooptation qui visent à récompenser les collaborateurs identifiant des profils susceptibles de répondre à nos besoins.

Politique de développement des compétences

Dans ce monde en perpétuelle évolution, l’un de nos principaux facteurs de réussite est notre agilité, notamment notre capacité et rapidité d’apprentissage. Le développement de tous est crucial pour soutenir notre performance. C’est pourquoi nous proposons des formations et cursus sur des thèmes en lien direct avec nos enjeux : techniques, savoir-faire métier, développement des compétences comportementales et transversales... Le digital learning permet d’enrichir notre offre, grâce à la diversité et l'accessibilité des contenus.

À titre d’exemple, les dépenses de formation sur le périmètre France représentent cette année 2,45% de la masse salariale, soit un investissement de 1 780 337 €. En 2021, nous avons également lancé un programme destiné au développement de l’ensemble des managers en France nommé Leaders en action. À travers ce programme, nous testons de nouvelles modalités d’apprentissage, notamment les serious games, permettant le développement des compétences par le biais de simulateurs et jeux-vidéos.
 
Développer les collaborateurs, c’est aussi proposer davantage d’opportunités de carrière et encourager ainsi la mobilité interne.

Évaluation et reconnaissance de la performance

Au sein de Virbac, nos processus managériaux sont élaborés afin de permettre un accompagnement de chacun des collaborateurs tout au long de l’année. Ils comportent plusieurs volets dont la fixation d’objectifs individuels et l’évaluation de la performance. Il s’agit de moments privilégiés entre manager et collaborateur pour fixer les attentes puis évaluer la performance. 
 
Chacun a un rôle clé dans ces processus :

  • le collaborateur est partie-prenante dans ces échanges (proposition et rédaction de ses objectifs, auto-évaluation de sa performance et de ses compétences, formalisation du feedback à son manager…) ; 
  • le manager partage des éléments factuels pour étayer son évaluation, accompagner le développement et donner de la visibilité sur l’année à venir, en lien avec les objectifs de l’entreprise.

Au sein du comité performance annuelle, notre direction partage également les évaluations, les rémunérations et les hypothèses d’évolution professionnelle des personnes clés du Groupe. En France, par exemple, sur l’exercice 2021, 100% des salariés ont une rémunération supérieure au minimum conventionnel. La politique en matière de salaire de base se situe à +5% au-dessus des minima de la branche professionnelle pour toutes les catégories de personnel. Notre politique suit une logique de compétitivité vis-à-vis du marché Life sciences et se situe globalement à la médiane de ce marché. En plus des éléments financiers relatifs à la rétribution de la performance individuelle, nous restons très attentifs aux modalités de rémunération de la performance collective. À ce titre, plusieurs dispositifs sont déjà en place, tels qu’un accord d’intéressement triennal conclu en 2020, et un accord de participation signé en 2008. Les sommes provenant de ces accords ou de versements volontaires peuvent être investies dans des Fonds communs de placement, dans le Plan d’épargne entreprise ou dans le Plan d’épargne pour la retraite collectif. Depuis 2016, les jours de congés non pris peuvent également être versés dans le Plan d’épargne pour la retraite collectif, dans la limite de dix jours par an.

NOS RÉSULTATS

Indicateurs de performance  2019 2020 2021
Taux d’absentéisme 2,65%* 2,83%** 3,09%
Taux de rotation des collaborateurs 13,91% 10,10% 11,2%
Trust Index Great Place to Work 65% - 73%
Nombre de collaborateurs présents au 31/12 ayant suivi au moins une formation/effectif total au 31/12 78% 85% 81%

La valeur du taux d'absentéisme de 2019 a été ajustée à la suite de corrections sur les données des États-Unis.

** La valeur du taux d'absentéisme 2020 inclut les jours de chômage partiel effectués.

L’augmentation du taux d’absentéisme 2021 est en grande partie liée à la crise Covid-19 dans tous les pays où nous opérons.

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Cet axe majeur pour le Groupe est devenu année après année une véritable culture d’entreprise. Nos actions prioritaires sont la garantie de la conformité des équipements industriels et des risques liés à l’utilisation des produits chimiques vis-à-vis de la réglementation locale, et sont portées par la direction HSE.

Tout comme en 2020, notre priorité absolue a été cette année de protéger au mieux les équipes face à la crise Covid-19. Le comité dédié a donc continué à coordonner toutes les fonctions et à rester en contact avec l'ensemble des filiales pour surveiller l'évolution de la situation et prendre de manière rapide et efficace les meilleures décisions (cellule Covid-19 joignable 24h/24, 7j/7). 

NOS OBJECTIFS CLÉS

  • Accroître la sécurité des salariés sur leur lieu de travail par la mise en place de plans d’actions tels qu’une meilleure protection vis-à-vis des matières potentiellement dangereuses, l’amélioration de l’ergonomie et la gestion des risques psychosociaux, qui visent à réduire le nombre d’accidents du travail, et atteindre un taux de fréquence inférieur à 5. 

GOUVERNANCE

Créée en 2015, notre direction HSE Corporate a mis en place une politique rigoureuse afin d’identifier et d’évaluer les risques en matière de sécurité et d’élaborer les moyens de prévention et les méthodes de contrôle de leur efficacité. Nous avons défini des critères de gravité et de fréquence afin de mieux cibler les actions à mettre en place pour diminuer le nombre d’accidents et d’intégrer les facteurs humains et organisationnels dans l’analyse approfondie de ces événements. L’objectif est d’éviter toute récurrence des accidents et de développer une culture sécurité pour l’ensemble du personnel de notre entreprise, du personnel des sociétés extérieures et des intérimaires. 

NOS PLANS D’ACTIONS

Culture sécurité

En 2021, nous avons mis en œuvre de nombreuses actions de communication en France avec notamment notre participation pour la première fois aux Journées européennes de la sécurité et des conditions de travail. Plus de 800 collaborateurs ont participé à ces deux journées sur tous les sites en France au travers de quatre activités distinctes : escape game, quiz, jeux de piste ou mur de la sécurité. Nous avons également déployé deux modules e-learning sur le thème pour toutes les organisations de Virbac en France.

Dans tous les pays, nous veillons à mettre en œuvre de nombreuses mesures concernant la santé et la sécurité de nos collaborateurs. Des plans d’actions pluriannuels sur la conformité des machines de production sont ainsi en place dans tous les sites industriels majeurs : Australie, États-Unis, Mexique et France. Nous prenons aussi en compte la gestion du risque chimique, dès la conception du produit, d’abord sur le choix des composants mais aussi sur le nombre et le type d’analyses qui doivent être réalisées aux différentes étapes du processus.

Gestion des risques psychosociaux

Concernant les risques psychosociaux, les différents départements de notre entreprise, soutenus par les équipes RH et les relais définis (partenaires sociaux, médecine du travail...), s’orientent vers une démarche globale de qualité de vie au travail. En 2021, nous avons mis en place diverses initiatives, complémentaires aux actions Great Place to Work, principalement liées aux conditions de travail, à la formation des managers, à la diffusion de bonnes pratiques, notamment sur la charge de travail. Ces initiatives nous ont également permis de finaliser une charte interne de mieux vivre ensemble, un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion et un accord sur le télétravail.

NOS RÉSULTATS

Indicateurs de performance  2019 2020 2021
Taux de fréquence des accidents du travail 6,96 4,32 4,88
Taux de gravité des accidents du travail 0,19 0,18 0,25

Le taux de fréquence retenu est basé sur la réglementation française et se définit comme le nombre d’accidents du travail ayant occasionné au minimum un jour d’arrêt divisé par le nombre d’heures travaillées multiplié par un million.

Le taux de gravité retenu est basé sur la réglementation française et se définit comme le nombre de jours perdus suite à accidents du travail ayant occasionné au minimum un jour d’arrêt divisé par le nombre d’heures travaillées multiplié par un millier.

Après un plus-bas historique en 2020, le taux de fréquence des accidents du travail de notre Groupe est légèrement remonté en 2021 à 4,88 (+12%). Ce résultat est la conséquence d’une très forte dégradation du taux de fréquence sur les sites en France qui atteint un taux de 6,16. Le taux de gravité des accidents du travail s’est quant à lui fortement dégradé du fait d’absences prolongées de personnes ayant subi des accidents les années précédentes (près de 47% des jours perdus).

DIVERSITÉ

Accroître la diversité au sein de Virbac nous permettra de démontrer notre capacité à intégrer les différences. L’ouverture et la capacité d’intégration sont des éléments fondamentaux pour l’innovation, l’adaptation des entreprises et l’identification des opportunités. Ces qualités doivent être démontrées dans l’organisation comme à l’extérieur.

NOS OBJECTIFS CLÉS

  • Encourager la diversité et l’égalité de traitement des collaborateurs.

GOUVERNANCE

Pour Virbac, l’égalité professionnelle femmes-hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. 

NOS POLITIQUES ET PLANS D’ACTIONS

Notre politique diversité vise à garantir l’égalité de traitement des salariés, à promouvoir la variété des personnes et des relations humaines, à maintenir l’employabilité des collaborateurs. Elle s’articule autour de 3 axes principaux : l’égalité femmes-hommes, le handicap, la mixité des âges.

Égalité femmes-hommes

Dans notre Groupe au niveau global, l’Espagne, la France, l’Italie, le Vietnam et les États-Unis sont les pays qui présentent le moins d’écarts défavorables aux femmes en matière de rémunération, toutes catégories professionnelles confondues. La moyenne des ratios pondérée par les effectifs fait ressortir un taux de 96% pour les leaders (senior executives, executives, directors), 84% pour les managers, 107% pour les contributeurs individuels.

En matière d’égalité salariale femmes-hommes, nous entreprenons des actions pour mesurer les écarts, chercher les causes et prendre des mesures. En France par exemple, nous avons signé un accord en 2019 qui assoit les principes d’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels (accès à la formation professionnelle, égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent et pour un même niveau de compétence et équilibre vie professionnelle-vie personnelle). Cet accord réaffirme notre volonté d’analyser et de résorber les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon une méthodologie permettant de les étudier sur la base de l'index égalité femmes-hommes calculé par le Ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion (index qui s'élève à 88 points sur 100 pour notre entreprise). Parallèlement, nous dédions un budget spécifique à la résorption des écarts afin de, chaque année, mettre en œuvre ces mesures de rattrapage de salaire.

En 2021, dix pays sont dotés de l’outil de classification interne (grading) qui permet de mieux gérer l’équité interne, d’avoir une approche rationnelle vis-à-vis de la compétitivité externe et également de construire les politiques de rémunération et d’avantages sociaux. Afin de rester compétitif sur le marché de l’emploi, nous réalisons régulièrement des enquêtes de rémunération dans l’ensemble du Groupe et effectuons le cas échéant les ajustements nécessaires.

En matière de recrutement des postes clés, nous privilégions les candidatures internes et locales. Les décisions de recrutement (interne ou externe) sont prises exclusivement sur les critères de compétences et de qualifications pour la fonction. La nationalité du candidat, son genre ou son âge n’interviennent pas dans notre décision. Dans la mesure du possible, nous confions les postes de leaders à des managers locaux afin d’être au plus proches des clients et de la culture du marché. En 2021, sur les seize filiales du périmètre social, 92% des cadres dirigeants sont des locaux et huit filiales disposent d’un management strictement local.

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L’Europe reste la seule zone géographique où les femmes sont majoritaires (56% des effectifs). Les régions Pacifique avec 50%, l’Amérique du Nord et l’Amérique latine avec 45% présentent une proportion très équilibrée. L’Afrique & le Moyen-Orient avec 40% fait apparaître un déséquilibre plus important. L’Asie présente le plus faible taux de femmes au sein des effectifs (10%). Cette très faible représentativité est due à l’Inde qui ne compte que 18 femmes pour 934 hommes, soit 1,9% de notre effectif dans ce pays. L’inde reste un cas particulier : les équipes commerciales, pour des raisons de culture locale, de pénibilité et de sécurité (visites d’exploitations agricoles en deux roues) sont composées plus naturellement d’hommes. En isolant l’Inde, la zone Asie représente 314 collaborateurs et reste majoritairement composée d’hommes à 57%.

Travailleurs handicapés

Depuis plusieurs années, nous réaffirmons notre engagement et notre souhait de promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés, de veiller à leur intégration et à leurs conditions de travail en appliquant un ensemble de mesures qui s'articulent autour de cinq axes.

  • Aménager les postes de travail : certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements de poste ou organisationnels que nous prenons intégralement en charge afin de faciliter les conditions de travail. À l'occasion d'un recrutement ou d'un changement d'emploi d'un salarié en situation de handicap, qu'elle qu'en soit la cause, le nouveau poste de travail fait l'objet des aménagements nécessaires en amont de la prise de fonction.  
  • Accompagner les salariés dans leurs démarches : afin d'aider et d'encourager les salariés en situation de handicap dans leurs démarches auprès des instances compétentes pour l'obtention de leur reconnaissance de bénéficiaires de l’obligation d'emploi ou son renouvellement, des autorisations d'absence exceptionnelles sont accordées et rémunérées. Ces collaborateurs bénéficient également d'un accompagnement par l'équipe de santé au travail qui est à leur disposition pour les soutenir dans leurs démarches. 
  • Aider les salariés ayant un enfant atteint de handicap : pour réaffirmer notre soutien aux collaborateurs concernés, nous accordons en France une journée par an d'absence complémentaire payée.
  • Permettre  aux travailleurs handicapés de mieux concilier vie professionnelle et personnelle : l’aménagement et l’adaptation des conditions de vie dans l’entreprise est un facteur indispensable de l’insertion et de l’intégration des travailleurs handicapés dans de bonnes conditions.
  • Participer au bien-être des travailleurs handicapés au-delà du cadre de l’entreprise, en leur accordant un jour de congé supplémentaire par an, et à travers le versement d’une prime afin de participer à l’aménagement de leurs conditions de vie à leur domicile qui serait rendu nécessaire du fait de leur handicap.

Mixité des âges et des cultures

Nous avons toujours considéré comme une véritable richesse l’apport des différentes générations et des cultures des pays dans lesquels nous sommes implantés. Le respect par nos collaborateurs des valeurs définies dans le code de conduite est un prérequis à toute politique valorisant le capital humain. Dans le cadre de l’entreprise étendue, la correcte appréhension par nos partenaires des règles liées aux pratiques d’emploi est prise en compte par les directions impliquées.

NOS RÉSULTATS

Indicateurs de performance  2019 2020 2021
Ratio du salaire femmes-hommes pour la catégorie leaders 82% 84% 96%

Le ratio femmes-hommes, basé sur la rémunération totale, est calculé en réalisant la moyenne pondérée par chaque effectif composant les leaders (senior executives, executives, directors). Un changement dans la méthode de calcul (moyenne pondérée en fonction des effectifs des filiales) couplé à une nouvelle segmentation de la population des leaders a conduit à une variation significative du résultat 2021.

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